案例：
LY公司是一家民營(yíng)休閑食品加工企業(yè)，規(guī)模雖然不是很大，但在當(dāng)?shù)夭粌H是納稅大戶，還是出口創(chuàng)匯大戶，董事長(zhǎng)林海在當(dāng)?shù)匾菜闶羌矣鲬魰缘娜宋铩６潭涛辶觊g，林海幾乎是憑借一人之力，白手起家，將LY打造到現(xiàn)在這個(gè)地步。在LY公司里，林海就是“神”，說(shuō)一不二。
通過(guò)不斷接觸各類優(yōu)秀的企業(yè)管理者，林海覺(jué)得對(duì)公司存在的很多問(wèn)題有點(diǎn)力不從心，有時(shí)甚至感到孤立無(wú)援，外表風(fēng)光，內(nèi)心卻很苦悶。2003年12月底，他碰見(jiàn)了一個(gè)多年以前的朋友。他們所從事的行業(yè)相近，創(chuàng)業(yè)同時(shí)，但其朋友的公司規(guī)模已大LY好幾倍。朋友輕松、超然的精神狀態(tài)讓林海更是羨慕不已。
“為什么條件和機(jī)會(huì)差不多，你的公司發(fā)展那么快，你還那么輕松？而我卻感到非常累，企業(yè)也好像遭遇了‘瓶頸’？”
朋友沒(méi)有正面回答，而是給林海講了自己的經(jīng)歷：“三年前，我也有同樣的苦惱。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)碰見(jiàn)了一個(gè)朋友，他問(wèn)了我?guī)讉�(gè)問(wèn)題，是關(guān)于員工的。你的員工是不是全身心地在為你工作？為什么感覺(jué)員工不能為你分憂？你的工作思路和想法有沒(méi)有與員工進(jìn)行分享？”
林海陷入深思之中：“這么多年來(lái)，自己埋頭苦干，一直沒(méi)有時(shí)間來(lái)考慮這些問(wèn)題。看來(lái)LY考慮企業(yè)文化的時(shí)候也到了。”
林海心中一直裝著企業(yè)文化這事。在最近一次市內(nèi)企業(yè)管理者的交流活動(dòng)中，林海特地把企業(yè)文化作為一個(gè)專題召集了“研討會(huì)”，請(qǐng)教于幾個(gè)相熟的企業(yè)負(fù)責(zé)人。研討會(huì)上大家各抒己見(jiàn)。
國(guó)企A老總企業(yè)文化對(duì)于公司的意義在于使員工擰成一股繩，關(guān)鍵在于制定出企業(yè)文化的口號(hào)，別的沒(méi)有什么作用，有點(diǎn)像黨組織的政工工作。這種企業(yè)文化的宣傳是一定要有的，但是至于宣傳后的結(jié)果是什么我覺(jué)得上到領(lǐng)導(dǎo)下到員工沒(méi)有一個(gè)人會(huì)去關(guān)心的。
國(guó)企B總經(jīng)理我們?cè)趲讉�(gè)月前請(qǐng)人對(duì)企業(yè)的VI進(jìn)行了設(shè)計(jì)，感覺(jué)非常好，一進(jìn)公司大門就感到非常舒心，映入眼簾的都非常統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。但是我認(rèn)為企業(yè)文化只是外在的表現(xiàn)，內(nèi)部的東西我不清楚，也不關(guān)心。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，外部形象比較重要；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，能多掙點(diǎn)錢才是最重要的。
民營(yíng)企業(yè)C老總我認(rèn)為我就是企業(yè)文化。我的做事準(zhǔn)則、行為方式、價(jià)值認(rèn)識(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)肯定是最正確的，所有的員工必須以此為指導(dǎo)，以同樣的方式來(lái)處理事務(wù)，表現(xiàn)出同樣的工作狀態(tài)。因此，我經(jīng)常召開(kāi)全員大會(huì)，宣講自己的事跡、理論，以此來(lái)鼓舞員工、教導(dǎo)員工。
D公司老板企業(yè)文化是做給外邊的人看的。我們要讓外界知道我們公司的理念、我們對(duì)員工的態(tài)度、對(duì)股東的態(tài)度，擴(kuò)大自身的影響力，也可以到處宣揚(yáng)，使人們覺(jué)得“這樣的公司還不值得信賴嗎”？實(shí)際上，不用從根本上去關(guān)心員工、顧客。管理層或企業(yè)自身的利益才是真正追求的目標(biāo)。
E公司總經(jīng)理王某我們公司只有十個(gè)人，但這十個(gè)人個(gè)個(gè)都是綜合性人才，都是多面手。為了公司的業(yè)績(jī)，不管是誰(shuí)遇到了困難，其他的同事都會(huì)幫忙，不管是誰(shuí)具體負(fù)責(zé)的事情，每個(gè)人都會(huì)非常關(guān)心。我們公司的贏利雖然不能跟營(yíng)業(yè)利潤(rùn)上億的公司比，但是年年也能達(dá)千萬(wàn)。在我們公司內(nèi)部從來(lái)沒(méi)有過(guò)什么制度和約束，也沒(méi)有討論過(guò)什么企業(yè)文化的問(wèn)題，甚至?xí)己苌匍_(kāi)。只要到年底能給員工滿意的獎(jiǎng)金，一切就都OK了。
F公司老板趙總我們前幾年的業(yè)績(jī)不太好，每年公司的盈收和支出正好持平。公司在招募員工的時(shí)候給的薪資都很低，老員工也幾乎沒(méi)有拿過(guò)年終獎(jiǎng)。為了彌補(bǔ)員工的這種心理落差，我會(huì)經(jīng)常搞一些聚會(huì)和活動(dòng)，對(duì)員工的關(guān)懷也是無(wú)微不至�？墒牵ü荆┖茈y招募到有能力的員工，好不容易培養(yǎng)起來(lái)的人也在高薪的誘惑下跳槽了。近幾年業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)，我們?cè)黾恿藛T工的薪酬，對(duì)老員工都進(jìn)行提拔和獎(jiǎng)勵(lì)。但是我已沒(méi)時(shí)間經(jīng)常和員工聊天了，更別提關(guān)心員工了。逐漸地，一些骨干員工離開(kāi)了。我以為應(yīng)該將困難時(shí)期的企業(yè)文化繼承下來(lái)，可這個(gè)時(shí)候再重新建立企業(yè)文化似乎非常困難。以前是我一句話，大家就都積極響應(yīng)�，F(xiàn)在（對(duì)活動(dòng)和聚會(huì)的）支持資金多了，響應(yīng)卻不積極了。我的感受是，企業(yè)文化是企業(yè)的一個(gè)特色，（如果）不能持續(xù)，將來(lái)再重新去構(gòu)建就會(huì)非常難。
G公司老總在沒(méi)有所謂的企業(yè)文化以前，我們的員工流動(dòng)性非常大，對(duì)業(yè)務(wù)的進(jìn)展非常不利。我那時(shí)候就在想我一定要想辦法阻止人才的流失。因此，我們?yōu)閱T工打造了一個(gè)舒適的辦公環(huán)境，在獨(dú)自的辦公樓里面空出五間房來(lái)做員工的娛樂(lè)休息室，所有員工都可以在任何時(shí)間去娛樂(lè)室喝茶、聊天、打桌球。我們還實(shí)行彈性工作制。員工過(guò)生日，公司都會(huì)出面挑選一份適合這個(gè)員工的禮物。下雨天，公司會(huì)配放很多雨傘在辦公室門口。整個(gè)企業(yè)形象一下子就提升了。我們不僅吸引到了很多的優(yōu)秀人才，而且爭(zhēng)取到了很多的市場(chǎng)份額。
但是，如果這樣的企業(yè)文化再繼續(xù)執(zhí)行下去，我恐怕會(huì)更加擔(dān)心。進(jìn)入公司的新人，剛開(kāi)始表現(xiàn)得還不錯(cuò)，工作積極、態(tài)度認(rèn)真�？墒菦](méi)過(guò)多久，就散漫了很多。他們嚴(yán)格遵照八小時(shí)工作時(shí)間，一分鐘也不在工作崗位多待，時(shí)間一到立刻打卡。下雨天公司配備的雨傘總是被一搶而空，不管是帶沒(méi)帶傘的都去拿，好像有便宜不占是傻子似的。娛樂(lè)室從早到晚好像總是擠滿了人，盡管隔音效果很好，但還是免不了亂哄哄的。有時(shí)候我突然出現(xiàn)在娛樂(lè)室的門口會(huì)納悶這是辦公室還是酒吧。我現(xiàn)在越來(lái)越疑惑，企業(yè)文化到底還要不要？長(zhǎng)久這樣下去，我真不知道企業(yè)會(huì)變成什么樣子。我花那么大的精力做企業(yè)文化，效果大家都看到了，所以說(shuō)建設(shè)企業(yè)文化是正確的�？墒菫槭裁从辛似髽I(yè)文化后還是存在那么多的問(wèn)題。
……
案例分析：
吳華—九略管理咨詢集團(tuán)中小企業(yè)管理咨詢中心總經(jīng)理
顧磊—九略管理咨詢集團(tuán)高級(jí)合伙人、知識(shí)總監(jiān)
從這個(gè)案例我們可以看出，企業(yè)文化對(duì)于LY這樣的中小企業(yè)也具有非常重要的作用—好的文化會(huì)促進(jìn)企業(yè)的快速成長(zhǎng)。林海就是在困惑與彷徨中感悟到了這一點(diǎn)。
對(duì)于企業(yè)文化的作用，很多學(xué)者做了研究。我們先來(lái)看一組數(shù)據(jù)，美國(guó)知名的管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威研究專家約翰·科特教授領(lǐng)導(dǎo)的研究小組對(duì)“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響”進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)11年的追蹤研究，結(jié)果見(jiàn)表1。
從表中可以看出，凡是重視企業(yè)文化因素特征的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。
中小企業(yè)由于規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，基礎(chǔ)管理水平普遍較低，因此在探討中小企業(yè)的管理、發(fā)展問(wèn)題時(shí)，更多談到的是要科學(xué)管理、提高管理水平。很多中小企業(yè)管理者也認(rèn)為生存是關(guān)鍵，現(xiàn)在還談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題。這就使得中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)更為滯后。
但實(shí)際上，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不管規(guī)模大小，都有其獨(dú)特的文化存在，只不過(guò)在沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)和總結(jié)的時(shí)候我們意識(shí)不到。這時(shí)企業(yè)文化中的不健康因素就會(huì)對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展產(chǎn)生不良影響，企業(yè)文化的塑造對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)也同等重要。LY公司老板林海雖然對(duì)于企業(yè)文化沒(méi)有深刻的理解，但是也已經(jīng)意識(shí)到了其對(duì)于LY的重要性。
我們對(duì)企業(yè)文化的作用從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了簡(jiǎn)要的歸納，如圖1所示。
那么如何創(chuàng)建自己的企業(yè)文化呢？這也正是林海最關(guān)注的問(wèn)題。這些公司對(duì)于文化建設(shè)的要點(diǎn)理解各不相同，但都是片面的，在企業(yè)文化建設(shè)中不同程度地走入了誤區(qū)。A公司將企業(yè)文化理解為口號(hào)，所以無(wú)法將企業(yè)文化深入實(shí)施，體現(xiàn)到具體層面。B公司在建設(shè)企業(yè)文化過(guò)程中太注意外在的東西，忽視了核心層文化的建設(shè)，對(duì)于企業(yè)文化整個(gè)體系來(lái)說(shuō)等于缺少了“心臟”。C公司在建設(shè)企業(yè)文化過(guò)程中缺乏對(duì)內(nèi)外部其他因素的分析，因此其努力宣傳推廣的并不是真正適合于企業(yè)的文化。D公司應(yīng)該是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略沒(méi)有合理的規(guī)劃，太注重短期利益，這就導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)入空泛、虛假的軌道。E公司的文化比較適合現(xiàn)在的發(fā)展階段，如果從發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)看，在業(yè)務(wù)進(jìn)一步擴(kuò)展、人員規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大的時(shí)候，就不可避免地需要將這種優(yōu)秀的文化進(jìn)行提煉、塑造。F公司初期的文化應(yīng)該說(shuō)是“老總文化”，體現(xiàn)的是趙總的個(gè)人魅力，但在公司快速發(fā)展過(guò)程中錯(cuò)過(guò)了總結(jié)、改進(jìn)及持續(xù)發(fā)揚(yáng)的機(jī)會(huì)。G公司文化建設(shè)過(guò)于注重解決員工流失問(wèn)題，出現(xiàn)了不和諧的狀況，原因是他們忽略了一些精神層文化中的重要因素，文化的提煉沒(méi)有到位。這些都是中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化過(guò)程中應(yīng)該避免的。因此，找到科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)方法、全面系統(tǒng)理解企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程是解決林海困惑的關(guān)鍵。
● 診斷分析分析工作主要從企業(yè)文化現(xiàn)狀的外部和內(nèi)部?jī)蓚�(gè)方面展開(kāi)，然后進(jìn)行企業(yè)文化現(xiàn)狀總結(jié)。外部因素的影響可以主要從社會(huì)文化狀況、傳統(tǒng)文化影響、地域文化的影響、行業(yè)特征的影響、宏觀環(huán)境狀況的影響等角度去分析。內(nèi)部影響主要從企業(yè)管理者對(duì)于企業(yè)文化的影響和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重大事件的影響兩方面進(jìn)行。
● 設(shè)計(jì)提煉對(duì)核心層文化進(jìn)行提煉是個(gè)“腦力激蕩”的過(guò)程。在此過(guò)程中，還需要參考分析總結(jié)的結(jié)果和知名企業(yè)的范例，還要注意持久性、企業(yè)特色、可實(shí)踐、藝術(shù)美學(xué)化等原則。
● 體系完善在完成企業(yè)文化核心層提煉之后，還需要進(jìn)行幾項(xiàng)重要的工作，這樣才能形成完整的企業(yè)文化體系。
對(duì)于我們提煉出來(lái)的核心層文化，會(huì)有追求文字的美感、簡(jiǎn)潔，帶有“口號(hào)”性質(zhì)。因此，在這種時(shí)候，我們需要對(duì)它們進(jìn)行注釋，有助于員工和外界對(duì)核心層文化的準(zhǔn)確理解。
制度層文化建設(shè)是在核心層文化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，還要參考對(duì)制度層文化的調(diào)研分析結(jié)果。在過(guò)程中，要注意一個(gè)最重要的問(wèn)題：與核心層文化保持一致。這也是保證企業(yè)文化不成為空口號(hào)的關(guān)鍵。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度文化建設(shè)中最重要的是員工行為規(guī)范的建立。中小企業(yè)對(duì)于員工的言行等內(nèi)容往往沒(méi)有具體規(guī)范的要求，會(huì)給外界人員以管理不正規(guī)的印象，有時(shí)候甚至?xí)绊懙綐I(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。
物質(zhì)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)龐大的工作，其中VI的建設(shè)是其中最重要的工作。企業(yè)VI設(shè)計(jì)與一般的商標(biāo)設(shè)計(jì)有本質(zhì)的區(qū)別，VI設(shè)計(jì)需要傳遞企業(yè)的核心層文化，脫離了核心層文化的VI只能稱之為普通商標(biāo)。優(yōu)秀的VI設(shè)計(jì)一般都可以形象地表達(dá)企業(yè)的核心層文化。